Emotionale Intelligenz ist bei der Mitarbeiterführung bei Sozialkompetenzen und vielen Situationen oft wichtiger und erfolgsentscheidender als der klassische IQ. Was emotionale Intelligenz ausmacht und wie sie sich in der Führungspraxis manifestiert, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Unter Emotionaler Intelligenz versteht man Qualitäten wie das Bewusstsein und die Kontrolle der eigenen Gefühle, Einfühlungsvermögen in andere Menschen und die Fähigkeit, Emotionen so zu steuern, dass sich die Lebensqualität und Leistung und Verhalten im betrieblichen Leben verbessern.
Emotionale Intelligenz basiert vor allem auf Selbstwahrnehmung, Motivation, Empathie und soziale Fähigkeiten.
Ähnlich wie fachliche Kompetenz im Laufe des Lebens erlernt werden muss, ist emotionale Kompetenz dem Menschen ebenfalls nicht von Natur aus gegeben. So, wie der IQ die Basis für fachliche Kompetenz bildet, stellt die EI die Grundlage für die emotionale Kompetenz dar. Emotionale Kompetenz ist daher, wie die fachliche Kompetenz auch, erlernbar, kann diese aber nicht ersetzen.
Ganzheitliche Intelligenz: IQ und EQ gehören zusammen
Längst ist man sich bewusst, dass es nicht ausreicht, über einen überdurchschnittlich hohen Intelligenzquotienten (IQ) zu verfügen, sondern dass die Emotionale Intelligenz (EQ) für ein glückliches und erfolgreiches Leben privat und beruflich, vor allem auch als Führungskraft, genau so wichtig ist. EQ beinhaltet Eigenschaften wie die Fähigkeit zur Selbstwahrnehmung, Selbstmotivation, Selbst-Management sowie Empathie, Lebenssinn und Zukunftsgestaltung. Früher meinte man, dass der autoritäre den Weg weisende Mann die beste Führungsraft ist. Heute weiss man, dass es nicht der “Führer” sondern viel mehr und öfters der empathische “Versteher” ist, der das Vertrauen seiner Mitarbeiter gewinnt, weiss wie diese motiviert werden können und welches ihre Bedürfnisse sind.
Der EQ ist ein Leben lang entwicklungsfähig
Was für Daniel Goleman, der Begründer und Experte der emotionalen Intelligenz, schon vor zehn Jahren selbstverständlich war, bestätigt die moderne Gehirnforschung heute einwandfrei: Wir sind bis ins hohe Alter fähig, uns zu verändern, sprich uns neue, adäquate und erfolgsversprechende Verhaltensweisen anzueignen – auch in der emotionalen Intelligenz.
Die fünf Lebensbereiche emotionaler Intelligenz
Ganzheitlich verstandene und für die Führungs- und Lebenspraxis relevante emotionale Intelligenz basiert auf den folgenden fünf Lebens- und Persönlichkeitsbereichen. Die nachfolgenden Elemente emotionaler Intelligenz sind oft und in vielen Bereichen auch Merkmale fähiger und talentierter Führungskräfte, emotionale Intelligenz manifestiert sich privat und beruflich oft auf ähnliche Art und Weise.
Selbst-Wahrnehmung
Wie erkennt, beurteilt und sieht sich ein Mitarbeiter, Partner oder Mensch in seinem Selbstbild, ist er eher innen- oder aussen orientiert? Menschen tendieren dazu, in ihrem Denken und Handeln eher innen- oder aussenorientiert zu sein. Damit zusammen hängt auch das Selbst- und Fremdbild und die Frage, wie sehr dieses übereinstimmt.Innenorientiert sind Menschen, die eher nach ihren eigenen persönlichen und individuellen Wertvorstellungen und Überzeugungen leben, während aussenorientierte Mitarbeiter und Menschen beispielsweise Impulse, Anerkennung und Orientierung eher ausserhalb, bei Autoritäten oder im Freundes- und Bekanntenkreis suchen und finden.
Innenorientierte Menschen haben tendenziell ein besser entwickeltes Selbstvertrauen, als stark von aussen abhängige.
Selbst-Management
Wie wird Partnerschaft, Leben, Arbeit und Beruf “gemanagt” und bewältigt, welche Lebensbereiche und Lebenswerte sind wichtig, wie priorisiert man sie, was tut man dafür oder wie geordnet und organisiert hat man sein eigenes Leben, wie sehr “hat man es im Griff”. Starke Persönlichkeiten mit einem gut entwickelten Selbstvertrauen haben in der Regel auch ein gutes Selbst-Management und sind beruflich oft als Führungskräfte mit ausgeprägtem Leadership-Charakter anzutreffen.Ein gutes Selbstmanagement zeigt sich beispielsweise dadurch, dass man privat und beruflich zumindest grobe Lebensziele und Perspektiven hat, zumindest in groben Zügen weiss, in welche Richtung das Leben gehen und welche Schwerpunkte es haben soll sich persönlich weiter entwickelt, verschiedene Interessengebiete hat und vor allem auch seine Bedürfnisse und Grund- und Lebenswerte kennt – um nur einige Beispiele zu nennen.
Es zeichnet beispielsweise ein reifes und zufriedenes Selbst-Management aus, wenn man verschiedene Lebensbereiche in einer guten Balance pflegt und weiterentwickelt. Menschen, die nur für berufliche Werte und Karriere leben, sind oft exponiert und straucheln im Leben dann eher, wenn dieser eine Bereich weg fällt (Verlust einer Führungsposition durch Kündigung). Menschen, welchen es gelingt, – beispielsweise die Lebensbereiche Beruf, Lebenspartner, Kinder, eigene Persönlichkeit und Hobbies – in Einklang zu bringen, also ihr Leben zu “diversifizieren”, haben ein ausbalancierteres und stabileres Selbst-Management.
Selbst-Motivation
Was treibt uns an, wie motivieren wir uns, wie motivierbar ist ein Mitarbeiter, was vermag ihn zu begeistern?
Leidenschaft und Emotionen sind oft ein starker und nachhaltiger Leistungsmotor innenorientierter Menschen, die sehr genau wissen, weshalb sie etwas für welche Werte und Ziele tun.
Im Gegensatz dazu steht die extrinsische Motivation, welche Impulse von aussen benötigt (Gehalt, Status, gesellschaftliche Konventionen, Bedeutung des Äusseren usw.).Eigenmotivation wird als intrinsische Motivation bezeichnet, da sie von innen, d.h. aus innerem und eigenem Antrieb kommt und auf selber entwickelten Werten und Überzeugungen aufbaut. Selbstmotivierende Faktoren Gründe und Motive können beispielsweise Leistungsfreude, Ehrgeiz, Talentnutzung, Lernfreude, Erfolgsorientierung sein.
Empathie
Wie sehr geht eine Führungskraft auf die Mitarbeiter ein, wie gut kann sie sich in deren Lage versetzen und deren Sichtweise verstehen und nachvollziehen? Empathie ist oft ein besonders ausgeprägtes Merkmal sozialkompetenter Führungskräfte, die es verstehen, sich in verschiedene Mitarbeiterpersönlichkeiten hineinzuversetzen, deren Lebenswerte und Motive zu (er)kennen und deren Probleme zu verstehen. Wichtig für das Thema Empathie ist, dass wir zwischen der Beziehungsebene und der Verhaltensebene unterscheiden, das heisst, die Person als solche respektieren und – wenn Kritik nötig ist – diese ausschliesslich auf das Verhalten ausrichten
bzw. auf die Sache und nicht auf Charakter und Person. In einer kompakten Metapher auf den Punkt gebracht ist Empathie folgendes: “Eine Meile in den Mokassins des Indianers laufen.”
Empathische Menschen interessieren sich beruflich und privat stark für andere, können oft gut und aktiv zuhören, nehmen Anteil an deren Gefühlslagen und Lebensträumen und haben meistens auch ein feines Sensorium dafür, “wie andere ticken”, was sie bedrückt, wonach sie sich sehen und was sie antreibt. Es sind meistens die stark akzeptierten Führungskräfte, welchen es auch sehr gut gelingt, dadurch auf Vertrauen basierende und motivierte und harmonische Teams aufzubauen.
Sinn, Werte, Visionen
Was ist uns in unserem Leben wichtig, welche Werte bedeuten uns viel, was spornt uns an, wofür setzen wir uns ein, welches sind unsere Grund- und Lebenswerte, was bedeutet uns viel, was eher wenig? Solche Werte können Erfolg, Harmonie, Partnerschaft, Karriere, Selbstverwirklichung, Kinder und Familie oder materielle Ziele und mehr sein. Die anschaulichste Definition der vor allem auch für die Führungspraxis und Motivationskunst grossen Bedeutung von Visionen liefert wohl Saint Exupéry mit seiner pragmatischen Metapher:
“Wer ein Schiff bauen will, sollte seinen Leuten nicht Hammer und Nägel geben, sondern in ihnen die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer wecken”.
Sinne, Werte und Visionen sind eine Art Lebenskompass und Leitlinie, die helfen, seinen Platz im Leben und in der Gesellschaft zu definieren und zu finden. Werte und Visionen können sehr unterschiedlicher Art und Ausprägung sein und verschiedenen Ansprüchen folgen, bei einen können es materielle Visionen wie Reichtum, Eigenheim und Autos sein, bei anderen Menschen soziales Engagement, Entwicklungsziele der eigenen Persönlichkeit, gar die Erreichung eines Lebensziels oder beispielsweise beruflich in der Forschung ein sehr bedeutsames Ziel zu erreichen.
Sehr erfolgreiche Unternehmerpersönlichkeiten und politisch charismatische Führer waren oft ausgesprochen visionär – und verstanden es, ihre Visionen erfolgreich zu kommunizieren. Wichtig ist dabei allerdings auch, wie sehr man solche Werte und Visionen zu verinnerlichen und ihnen dann konsequent zu folgen vermag und sie verwirklichen kann.
Mehr zum Buch und Thema Emotionale Intelligenz bei hrmbooks.ch
500 Fragen und Antworten zum Personalmanagement
Markus Zellweger – Umfang: 276 Seiten – PRAXIUM Verlag
Das FAQ zum HRM: Praxisrelevante Fragen und Antworten von der Digitalisierung und Personalentwicklung über das Recruiting und Performance Management bis zur Mitarbeiterführung. Erscheint August 2019 auf topaktuellem Stand.
Die 500 Fragen und Antworten fassen das Wichtigste rund um das Personalmanagement auf kompakte und lesefreundliche Weise zusammen, verhelfen zu neuen Erkenntnissen, fokussieren wichtige Aspekte eines Themas und geben Orientierungshilfen zu neuen Trends. Redaktionell recherchierte Webadressen vertiefen das Know-how zusätzlich. Das Buch wendet sich sowohl an HR-Praktiker wie auch Personen in der Aus- und Weiterbildung.
0 Kommentare zu “Warum emotional intelligente Menschen die besseren Chefs sind”